Дисциплина труда: что это такое и как накажут за ее нарушение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплина труда: что это такое и как накажут за ее нарушение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Нюансы контроля удаленных сотрудников

Во многих фирмах целые коллективы работников переводятся на удалёнку, и всё взаимодействие внутри отдела, с руководителем и клиентами осуществляется онлайн. Благодаря удалённому формату работы предприятия неплохо экономят на производственных расходах. И в этом случае на первый план выходит проблема организации контроля деятельности персонала.

Есть несколько практических рекомендаций на эту тему:

• Работникам организуют удалённый доступ в корпоративную локальную сеть.
• Устанавливаются программы для автоматического учёта рабочего времени, чтобы следить за активностью каждого сотрудника, менять статусы задач, формировать отчёты о выполненной работе.
• Иногда в компаниях составляют график виде созвонов руководителя с подчинёнными.

В трудовых договорах работников, которые трудятся дистанционно, должны быть чётко прописаны все обязанности. Необходимо оговорить такие аспекты, как:

• использование программ контроля отработанного времени, доступа в корпоративную сеть, рабочей техники;
• соблюдение графика видеосвязи, созвонов и т. д.;
• при необходимости — регулярное посещение офиса для передачи документов и т. д.

Корпоративные сервисы для контроля за персоналом сегодня предлагают даже мобильные операторы. Это, в частности, «Контроль кадров» от «Мегафона». Сотрудники, подключенные к этой программе, легко отслеживаются: руководитель не только видит, как они используют рабочее время, но и где находятся, поэтому может координировать их перемещения и график.

Принципы управления персоналом

Основные принципы управления персоналом носят универсальный характер. Применяются в любых компаниях. Являются обязательными к исполнению.К ним относят:

• Целенаправленность управления. Подразумевает чёткую постановку целей внутри организации, её структурных единиц. Основная цель определяется, исходя из миссии компании. Сопутствующие цели должны быть сложными, но достижимыми, иметь корректную формулировку. Это поможет мобилизовать усилия персонала для их достижения, сделает его работу прозрачной и понятной. Цели должны соответствовать ресурсам, имеющимся в распоряжении компании. При этом важно на раннем этапе выявить и устранить слабое звено, которое может помешать реализации поставленных целей.
• Системность. В соответствии с данным принципом любая компания представляет собой единую систему, объединяющую всех сотрудников, взаимодействующих друг с другом и окружающей средой.
• Разделение труда. Основан на разделении уровней управления, специализации работников. На каждом уровне решаются собственные задачи. На производственных предприятиях мастера не выполняют задачи директора, а директор не касается вопросов, входящих в компетенцию мастеров. Каждый сотрудник выполняет работу в соответствии со своими функциональными обязанностями.
• Равные возможности для всех участников рабочего процесса. Данного принципа стоит придерживаться, начиная с отбора персонала. Людей не делят по полу, возрасту, национальности, внешности или другим качествам. Значение имеют лишь их профессиональные качества и возможность адаптироваться в коллективе.
• Ответственность. Базируется на внедрении системы поощрений и наказаний за невыполненные задания. Меры наказания выбирают в соответствии с уровнем полномочий сотрудника. Чем выше должность – тем больше ответственность. Руководитель не просто должен раздавать поручения подчинённым, но иметь для этого соответствующий авторитет.
• Компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в сфере деятельности компании, которой он управляет. Данный принцип работает совместно с горизонтальным сотрудничеством, связанным с делегированием полномочий менеджерам низших уровней.
• Дисциплина. Важнейший принцип управления персоналом, который должен присутствовать в любых компаниях. Это – чёткое исполнение служебных обязанностей, приказов руководства или требований директивной документации. Строгая дисциплина в рабочем коллективе положительно влияет на культуру управления персоналом. При этом контроль над соблюдением должностных обязанностей не должен мешать сотрудникам в реализации их творческих возможностей.
• Стимулирование. Мотивация сотрудников при помощи материальных, моральных ресурсов. Работник должен быть экономически заинтересован в результатах труда, получать от своей деятельности психологическое и эмоциональное удовлетворение. Добиться этого можно, грамотно используя рычаги воздействия на персонал. Одним из непременных элементов принципа стимулирования также является справедливое отношение к работникам.
• Иерархичность. Представляет собой вертикальное разделение труда, в котором низшие звенья подчиняются высшим. Данный принцип используется при построении структуры управления организацией.
• Подчинение общим интересам. Каждый участник рабочего коллектива вносит свой вклад в развитие компании. Благодаря этому повышается её прибыльность, сотрудники получают обещанное вознаграждение, другие материальные и духовные блага.

Проблемы управления трудовой дисциплиной

Сегодняшние проблемы нарушений трудовой дисциплины в российских организациях связаны со многими обстоятельствами. Одно из них заключается в недостаточном понимании важности и сложности задачи известной частью менеджмента, полагающего будто бы для эффективной работы возглавляемого ими подразделения достаточно высокой собственной технологической грамотности, подготовленного персонала, своевременной выдачи задания, хорошего заработка и дисциплинированности, понимаемой в основном как подчинение. Довольно часто среди таких менеджеров встречается отношение к наемному персоналу как к расходному материалу, который всегда можно заменить, если «не подходит». При этом общий стереотип восприятия персонала можно характеризовать как «установку на недоверие», порождающую противоречивую ситуацию. С одной стороны, можно наблюдать дистанцирование между менеджментом и рядовыми исполнителями, а с другой — игнорирование значительного числа разнообразных нарушений трудового распорядка и этики поведения, ставших привычными. Следствием такого восприятия является предпочтение мер формального контроля как более доступных и простых. В то время как решение проблемы требует продуманных и систематических усилий, апеллирующих к механизмам саморегулирования.

Пример. В одном из колхозов Нижегородской области его председатель борется с нарушениями трудовой дисциплины — пьянством на работе, воровством, опозданиями и пр. — с помощью электронных средств. Передвижения и действия рабочих и пастухов в течение рабочего дня контролируются с помощью сети видеокамер, установленных на столбах и деревьях. Доярки извещают о своем приходе на работу, опуская специальные листки в почтовые ящики. Об обходе зоны обслуживания они сообщают путем нажатия на кнопки в определенное время согласно установленному начальством графику. Выгон стада на пастбище также фиксируется с помощью видеокамеры. Несмотря на эти меры, особых улучшений поведения работников колхоза не наблюдается. Более того, была попытка взлома компьютерной системы, управляющей техническими средствами (НТВ, 30.09.2006).

Реакция руководителей на опоздания сотрудников

 Меры реагирования 

 Частота 
применения,
 % 

 Наказания, предусмотренные ТК РФ 

 выговор 

 10 

 увольнение 

 7 

 замечание 

 4 

 Наказания, не предусмотренные ТК РФ 

 штраф 

 32 

 депремирование 

 11 

 сверхурочная работа 

 6 

 вычет из зарплаты 

 4 

 Моральные меры 

 воспитательная беседа 

 10 

 предупреждение о последствиях опоздания 

 7 

 Организационные меры профилактики 

 ведение журнала учета рабочего времени 

 4 

 электронный учет рабочего времени 

 4 

 введение свободного графика работы 

 5 

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины труда

Какие имен­но дей­ствия (или без­дей­ствие) ра­бот­ни­ка яв­ля­ют­ся на­ру­ше­ни­ем тру­до­вой дис­ци­пли­ны? Ряд слу­ча­ев пе­ре­чис­лен в ст. 81 ТК РФ, где при­во­дят­ся ос­но­ва­ния для рас­тор­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля.

Так, на­ру­ше­ни­ем дис­ци­пли­ны труда яв­ля­ет­ся:

• неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, а также ненад­ле­жа­щее их ис­пол­не­ние по вине ра­бот­ни­ка (п. 35 По­ста­нов­ле­ния Пле­ну­ма ВС от 17.03.2004 N 2, далее – Пле­ну­ма ВС N 2);
• про­гул – от­сут­ствие на ра­бо­чем месте без ува­жи­тель­ных при­чин 4 часа под­ряд или более в те­че­ние ра­бо­че­го дня/смены;
• по­яв­ле­ние на ра­бо­те в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го, нар­ко­ти­че­ско­го или иного ток­си­че­ско­го опья­не­ния;
• раз­гла­ше­ние охра­ня­е­мой за­ко­ном тайны, ко­то­рая стала из­вест­на ра­бот­ни­ку в связи с ис­пол­не­ни­ем долж­ност­ных обя­зан­но­стей у дан­но­го ра­бо­то­да­те­ля. В том числе раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных дру­гих ра­бот­ни­ков;
• на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тре­бо­ва­ний охра­ны труда;
• хи­ще­ние, рас­тра­та, умыш­лен­ное уни­что­же­ние или по­вре­жде­ние ра­бот­ни­ком чу­жо­го иму­ще­ства;
• пред­став­ле­ние ра­бо­то­да­те­лю под­лож­ных до­ку­мен­тов при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра. Но здесь есть важ­ный нюанс: ра­бот­ни­ка можно уво­лить, толь­ко если без этого под­лож­но­го до­ку­мен­та тру­до­вой до­го­вор с ним был бы невоз­мо­жен. К при­ме­ру, если бы че­ло­век устра­и­вал­ся на ра­бо­ту шо­фе­ром и пред­ста­вил бы под­дель­ное во­ди­тель­ское удо­сто­ве­ре­ние (До­клад Ро­стру­да за III квар­тал 2020 года).

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Каждый новоиспеченный руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от нее напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно только, наладив в нем трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

Трудовая дисциплина это:

соблюдение всеми сотрудниками без исключения правил внутреннего распорядка;

своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;

использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;

четкое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.

Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно. Она является величиной непостоянной, и при отсутствии контроля сходит на нет.

Правовые средства укрепления трудовой дисциплины

• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.

Методы трудовой дисциплины

Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины относятся:

• организационные — заключаются в обеспечении работодателем оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих обязательных атрибутах производственного процесса;
• психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения работниками трудовой деятельности;
• правовые — позволяют работодателю корректировать процесс выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на положения действующего трудового законодательства, а также на правила, установленные внутренними нормативными актами.

Правила внутреннего трудового распорядка

Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.

При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).

Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.

В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:

• общие положения Правил;
• схема найма и увольнения сотрудников;
• ключевые права и обязанности сотрудников;
• ключевые права и обязанности работодателя;
• режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
• меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
• меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).

В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Трудовая мотивация должна способствовать усилению заинтересованности работника в эффективной и продуктивной работе на работодателя. Для этого существуют правые методы обеспечения дисциплины труда, т. к. способы, предусмотренные законодательством: убеждение (поощрение) и принуждение (наказание).

Метод поощрения представляет собой материальное или моральное вознаграждение, а также предоставление различных преимуществ и льгот, которые работодатель вправе применять в отношении работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.

Работодатель применяет следующие виды поощрений, установленные ст. 191 ТК РФ: объявление благодарности, выдача премий, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу Почета, на Доску почета и др.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам, среди которых звание Героя Российской Федерации, награждение орденами и медалями, вручение знаков отличия, а также присвоение почетных званий Российской Федерации.

Метод принуждения представляет собой применение к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного, общественного воздействия, а также мер имущественного характера путем невыплаты премий и других видов материальных вознаграждений, которые применяются в организации.

Методы обеспечения дисциплины труда

Для того, чтобы нормы трудовой дисциплины исполнялись, применяются следующие способы:

• организация надлежащих условий труда организационного и экономического характера;
• метод убеждения.

Убеждением называют меру воздействия на сознание человека (в контексте рассматриваемой темы – сотрудников), направленную на усиление его мотивации к осуществлению полезной деятельности и исключению нежелательных действий.

Характер убеждений может быть различным: экономическим, эстетическим, политическим и пр. Для трудовой дисциплины наиболее значимы средства убеждения экономического и правового характера;

• метод поощрения.

Поощрение – инструмент воздействия на сознание человека (работников) посредством признания его заслуг и соответствующего вознаграждения в виде дополнительных льгот, оказания почета, начисления премий и пр.

Поощрение оказывает воздействие, реализуя потребность каждого человека в признании и обладании материальными ценностями;

• метод принуждения.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Методы трудовой дисциплины

Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины относятся:

• организационные — заключаются в обеспечении работодателем оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих обязательных атрибутах производственного процесса;
• психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения работниками трудовой деятельности;
• правовые — позволяют работодателю корректировать процесс выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на положения действующего трудового законодательства, а также на правила, установленные внутренними нормативными актами.

Похожие записи:

• Особенности перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный
• Типовой план счетов бухгалтерского учета Республики Казахстан в 2022 году
• Расчет налога УСН доходы минус расходы для ИП