Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить при ликвидации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Итак, постоянное запугивание сокращениями имеет под собой целый комплекс причин. Это не столько стремление избавиться от лишних работников, сколько — заставить имеющихся соглашаться на любые условия труда. Это усиливается с помощью применения различных политических механизмов.
Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)
Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.
По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Особенности правоприменения ст. 180 ТК РФ
Далеко не случайно в России нет пособия по безработице. Это увеличивает страх умереть голодной смертью из-за потери работы. Результатом такой политики становится крайне высокий уровень скрытой безработицы, что особенно актуально для провинции. Одиозное сокращение регулируется ст. 180 ТК РФ, которая не содержит каких-то существенных положений.
Речь идёт про мероприятия по сокращению численности или штата работников организации. В случае проведения означенных мероприятий работодатель обязан предоставить работнику другую работу и поставить его в известность о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца до даты его осуществления.
Если предупреждение прозвучит за более длительный срок до сокращения — это не является нарушением закона, нельзя этот срок лишь уменьшать в произвольном порядке.
Однако в комментируемой статье присутствует абзац о том, что работодатель может уволить работника ранее указанного в ч. 2 срока, заплатив ему компенсацию в размере одного среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
На это берётся письменное согласие работника, поэтому такое увольнение массового стали соотносить не с названными «мероприятиями по сокращению численности», а с соглашением сторон. При этом упрямство работника в этой области не принесёт ему каких-то существенных преференций. Просто он будет ходить два месяца на работу и страдать от своей тяжелой доли. Не каждая психика такое выдержит.
Этот абзац является новеллой, которая позволяет работодателю в корне изменить подход к увольнению по соглашению сторон.
В представлении многих граждан России соглашение сторон — это договорённость, которая предусматривает выплату работодателем серьёзных денег. Ну как минимум 9-10 окладов работника, который соглашается на увольнение. Закон не запрещает выплачивать работникам огромные тысячи за то, что те уйдут сами, но… В последние годы это перестало быть актуальным.
Существенно упростились подходы к сокращению даже тогда, когда оно носит явные признаки скрытого массового. Если ещё в районе 2010-12 годов суды активно возвращали всех уволенных по этому основанию в штаты, то теперь работодателям сокращать работников стало намного проще. Главное выполнить довольно простые предписания ст. 178 и 180 ТК РФ.
Работника нужно своевременно поставить в известность о предстоящем сокращении, не позже 2-ух месяцев до даты его проведения.
Не рассматривается предупреждением выступление директора на общем собрании с информированием сотрудников о том, что впереди трудные времена и некоторые из них будут уволены. Даже в том случае, если названы фамилии.
Работника нужно вызвать и вручить ему под подпись лист с уведомлением. Только это считается персональным предупреждением о предстоящем сокращении.
Периодические изменения в законодательстве создали условия для того, чтобы изменилась легитимная сущность этого процесса. Если когда-то работодатель мог сократить только саму должность, а если делал это, то раз и навсегда, то теперь сокращать можно численность самих сотрудников.
В этой инволюции нет ничего хорошего для граждан, а происходит она синхронно с навязыванием налога на самозанятых, который планируют брать с людей с уровнем дохода, который на Западе является уровнем при котором граждане могут обращаться за социальной помощью.
Ликвидация фирмы подразумевает выплаты двух видов:
- стандартные выплаты при увольнении;
- выплаты, связанные непосредственно с ликвидацией.
Часть «ликвидационных» выплат носит обязательный характер, а другую увольняемый сотрудник может получить при определенных условиях.
Стандартные выплаты (по тексту ст. 127, 136 ТК РФ):
- Заработная плата за период до увольнения, с премиями, надбавками, повышающими коэффициентами за работу в выходные и нерабочие дни, сверхурочно. Ликвидация не является причиной лишения каких-либо выплат, например, премиальных.
- Компенсация за отпуск (отпуска), если он не использован полностью до ликвидации.
«Ликвидационные» выплаты:
- Выходное пособие в связи с ликвидацией. Выплачивается в объеме среднемесячного заработка сотрудника. Среднемесячный заработок рассчитывается согласно Положению, утвержденному правительственным постановлением № 922 от 24/12/07. В документе рассматриваются особенности исчисления среднего заработка. Рассчитывают пособие умножением среднедневного заработка на число рабочих дней месяца, следующего за увольнением – именно этот месяц оплачивается. Берется не календарный месяц, а период после увольнения, начиная с первого дня. Например, если увольнение произошло 13/08, период будет рассчитываться с 14/08 по 13/09, согласно производственному календарю и табелю учета рабочего времени.
- Если человек не трудоустроился и во второй месяц после увольнения, он имеет право получить от работодателя средний заработок и за этот период или его часть, до момента трудоустройства во втором месяце. Обратите внимание, такая формулировка статьи 178 ТК РФ только что введена в действие. Новая редакция в целом конкретизирует материальную ответственность работодателя за нетрудоустроенного сотрудника, делая акцент именно на ней. Для сравнения: ранее в указанной статье шла речь о «сохранении среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)», т.е. формулировка была более расплывчатой.
- Если работник не найдет работу в третий месяц после ликвидации, такой случай закон называет исключительным; но дает шанс получить от работодателя аналогичную выплату полностью или частично. Решение об этом принимает служба занятости, если гражданин обратился в нее в течение 14 рабочих дней со дня увольнения и работы до сих пор не имеет.
ГК РФ, в редакции ФЗ-99 от 05.05.2014, статьей 64 определяет для ликвидируемого юрлица, очерёдность осуществления выплат по кредиторской задолженности. Так, расчёты с персоналом ликвидируемой компании производятся во 2-ю очередь, после удовлетворения законодательно обусловленных требований граждан, жизни или здоровью которых был причинён вред, если ответственность за него лежит на ликвидируемой организации.
В окончательный расчёт работника, увольняемого при ликвидации, включаются выплаты:
- Положенная за отработанные дни зарплата.
- Компенсация за неиспользование отпуска.
- Выходное пособие.
Пособия, с учётом трудовых отношений, выплачиваются в нижеприведённых размерах:
|
Вид договорных трудовых отношений |
Размер пособия |
Основание |
|
Трудовой договор |
Среднемесячный заработок |
ч.1, ст. 178 ТК РФ |
|
Договор по совместительству |
Среднемесячный заработок |
ч. 2 ст. 287 ТК РФ ч.1, ст. 178 ТК РФ |
|
Трудовой договор до 2-х месяцев |
Не выплачивается |
ч. 2, ст. 292 ТК РФ |
|
Договор на сезонные работы |
Средний заработок за 2 недели |
ч. 3, ст. 296 ТК РФ |
За основными работниками средний заработок сохраняется до устройства их на другую работу, но в течение срока, не превышающего 2-х месяцев. Работникам, предоставившим от биржи труда справку о невозможности трудоустройства (при обращении в такой орган в течении 2-х недель после ликвидации), выплачивается средний заработок и за третий месяц (ч. 2 ст 178 ТК РФ).
Увольнение руководителя ликвидируемой компании
Порядок увольнения руководителя зависит от того, вошел ли он в ликвидационную комиссию. Если он не стал ее частью, то функции руководства фирмы берет на себя ликвидационная комиссия во главе с третьим лицом. Это не обязательно должен быть бывший директор. Тогда его полномочия прекращаются с того момента как ликвидационная комиссия начинает свою работу.
Когда директор назначается на должность ликвидатора, то он увольняется самым последним, уже после документального оформления прекращения деятельности предприятия. Вместе с руководителем увольняются другие члены ликвидационной комиссии: кадровики, юристы, бухгалтера (т.е. все те специалисты, которые напрямую участвуют в процедуре закрытия).
Увольнение директора необходимо запротоколировать отдельно. При выплате компенсаций ему допускается включение дополнительных премиальных вознаграждений. В остальном процедура увольнения руководителя ничем не отличается от стандартной.
Предупредить персонал
О предстоящем увольнении нужно вовремя известить всех без исключения сотрудников. Делается это в письменной форме и под подпись. Нужно подготовить по два экземпляра для каждого работника (составляется уведомление в произвольной форме, важно не забыть указать дату). Один из подписанных экземпляров отдают на руки сотруднику, второй остается у кадровиков.
Если сотрудник отказывается подписывать документ и тем самым подтверждать то, что он был в установленном порядке извещен о предстоящем увольнении, этот факт должен быть зафиксирован актом, который подписывают представитель организации-работодателя и минимум два свидетеля. С момента подписания такого акта сотрудник считается проинформированным об увольнении.
Предупреждать персонал нужно вовремя – в установленные законом сроки.
- Для совместителей и постоянных сотрудников этот срок составляет 2 месяца до дня запланированного увольнения
- Для тех, кто работает по временному трудовому договору, который заключен на срок менее 2 месяцев, – 3 календарных дня.
- Для сезонных рабочих – одна неделя.
Когда и как уведомить штат о ликвидации?
Требования относительно порядка уведомления сотрудников описаны в статье 180 Трудового кодекса. Согласно ему, все работники фирмы должны быть оповещены в письменном виде не позже чем за 2 месяца до запланированной даты сокращения. Это касается всех работников без исключения, в том числе и работающих по совместительству.
Уведомление об увольнении не имеет стандартной формы. Однако в нем обязательно должны присутствовать:
- наименование компании и ее реквизиты;
- Ф. И. О. человека, которому оно адресовано;
- текст уведомления об увольнении, основания для этого;
- дата, когда компания прекращает свою деятельность;
- подпись руководителя и дата составления уведомления.
Документ следует подготовить в двух экземплярах, один из которых получает сотрудник, а второй – с проставленной подписью, служащей доказательством факта ознакомления, – остается у директора.
В случае отказа работника подписать документ руководитель компании составляет специальный акт, в котором отмечает несогласие человека. Акт подписывают представитель работодателя и любой другой сотрудник в роли свидетеля. С момента получения работником уведомления и проставления на нем подписи или с даты составления акта начинается отсчет 60 календарных дней до увольнения.
По истечении двух месяцев наниматель издает приказы об увольнении сотрудников, вносит запись в их трудовую книжку и отдает все положенные им выплаты. Только при соблюдении такого порядка увольнение сотрудников по причине ликвидации фирмы признается законным. В противном случае у работников остается право оспорить действия руководителя как незаконные.
Нормы, регулирующие увольнение работников при ликвидации предприятия
Под ликвидацией предприятия понимается процедура, конечным результатом которой является прекращение его существования. Завершение деятельности юридических лиц фиксируется в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), а факт прекращения работы индивидуальных предпринимателей записывается в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). Ликвидация обычно связана с плачевным состоянием финансово-хозяйственной деятельности предприятия, когда работа уже приносит не доходы, а сплошные убытки.
При ликвидации юридических лиц различают два типа прекращения хозяйственной деятельности:
- Добровольное закрытие, происходящее по воле собственников предприятия, уже не надеющихся на получение прибыли.
- Принудительное закрытие компании по решению судебного органа. Оно обычно вызывается:
- выявлением ошибок, допущенных при регистрации;
- противозаконной деятельностью компании или её руководителей;
- неразрешимыми проблемами финансового плана.
Причинами, вызывающими прекращение деятельности ИП, являются:
- его кончина;
- банкротство;
- лишение права заниматься предпринимательской деятельностью;
- временный запрет на осуществление лицензируемых видов деятельности.
Нормы, регулирующие эту процедуру, зафиксированы в ст. 61–64 ТК РФ.
Независимо от причин, по которым совершается ликвидация, увольнение персонала должно происходить в полном согласии с законодательством. Оно обеспечивает определённые социальные гарантии трудящимся и первоочередные преференции защищённым группам граждан.
Увольнению персонала при ликвидации посвящены следующие нормативные положения:
- п. 1 ст. 81 ТК РФ, фиксирующий ликвидацию как основание для увольнения;
- ст. 180 ТК РФ, уточняющая гарантии трудящихся, увольняемых из-за ликвидации компании;
- ст. 127 ТК РФ, объясняющая порядок выдачи компенсаций;
- ст. 178 ТК РФ, разъясняющая процедуру получения выходного пособия.
Расчёт с увольняемыми работниками при нехватке финансов
Большей частью ликвидация происходит не от хорошей жизни. Нередко перед этим фирма проходит путь упадка своей хозяйственной деятельности, сопровождающегося невыплатой заработной платы на протяжении нескольких месяцев. Что тогда говорить о выплате выходного пособия.
Однако при таких обстоятельствах осуществляется предусмотренный Гражданским кодексом РФ порядок. Он определяет выдачу зарплаты, выходного пособия, а также других выплат за счёт продажи имущества ликвидируемого предприятия.
Продажей занимается ликвидационная комиссия, которая обязана искать средства, необходимые для расчёта с увольняемым персоналом. Продажи осуществляются с публичных торгов, если стоимость имущества превышает 100 тысяч руб. Отдельные единицы инвентаря и оборудования стоимостью менее 100 тыс. руб. разрешается продавать вне публичных торгов.
По выплатам устанавливается такая очерёдность:
- Компенсация вреда жизни и здоровью граждан, которые предъявили такие требования.
- Выплаты зарплат и выходных пособий уволенным.
- Требования кредиторов.
- Бюджетная задолженность.
Если в результате продажи всего имущества долги так и не были погашены, то ликвидационная комиссия обязана обратиться в арбитражный суд с просьбой о признании предприятия банкротом (ст. 63 ГК РФ). В случае установления банкротства выплаты работникам будут осуществляться согласно положениям Закона № 127-ФЗ от 26.10.2002 «О несостоятельности (банкротстве)». В соответствии со ст. 134 этого закона все выплаты увольняемым работниками также должны быть выполнены. Перед ними имеют приоритет только арбитражные управляющие.
Оповещение сотрудников
Законодатель предусмотрел, что все сотрудники персонально должны быть оповещены о грядущем прекращении деятельности компании и увольнении по сокращению. Если же компанию ожидает полная ликвидация, в таких персональных уведомлениях работнику не предлагается каких-либо должностей. Его просто информируют, что данные о ликвидации будут переданы в ближайший центр занятости.
К слову сказать, когда просто выполняется сокращение штата или численности, работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по профессии, образованию, квалификации могут быть им заполнены. По сути, это и необходимость обязательного трудоустройства социально защищенных сотрудников является ключевой разницей между полной ликвидацией и частичным снижением численности.
При ликвидации организации действующее законодательство обязывает работодателей увольнять всех сотрудников, так как компания, которая прекратила свое существование, не может содержать штат работников. Процедура увольнения должна быть проведена в соответствии с нормами, предусмотренными ТК России. При их нарушении сотрудник сможет отстоять свои права в судебном порядке, что приведет к применению санкций в отношении работодателя. Для предотвращения возникновения негативных последствий рекомендуется придерживаться следующего алгоритма действий:
- о своем решении закрыть предприятие и уволить всех сотрудников руководитель должен оповестить центр занятости. Сделать это необходимо за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении путем отправки уведомления, составленного в произвольной форме, с указанием ФИО всех сотрудников, их должностей, уровня квалификации и месячной оплаты труда;
- в аналогичные сроки об увольнении оповещаются все сотрудники организации. Им направляются уведомления, в которых требуется указать причину расторжения договора трудоустройства, а также точную дату прекращения сотрудничества. Документ должен быть составлен в двух экземплярах – копия с подписью работника остается у директора.
Перечень обязательных выплат
Вес спектр обязательных выплат, которые должен получить сотрудник, с которым расторгаются трудовые отношения можно представить в таблице с указанием законного обоснования:
| Вид выплаты | Норма закона |
| Компенсации за неиспользованное время отпуска | Ст. 127 трудового кодекса. |
| Выходное пособие в размере одной месячной зарплаты без премиальных выплат и надбавок. | Ст.178 трудового кодекса. |
| Выходное пособие сотруднику выплачивается еще в течение двух месяцев с момента увольнения | |
| При достижении взаимного соглашения об увольнении до истечения до месяцев положена дополнительная компенсация. |
Примечательно, что срок выплаты выходного пособия можно продлить, если своевременно обратиться в центр занятости с целью постановки на учет, так как в течение еще 2 месяцев такому безработному подходящих вакансий не нашлось.
Одновременно с этими выплатами работнику должны выплатить все остатки по зарплате и задолженности по ней, если таковые имелись.
Отдельные категории граждан
Увольнение директора при ликвидации ООО может происходить на разных этапах в зависимости от участия последнего в работе комиссии. Если его присутствие на предприятии больше не нужно, его работа может быть прекращена в те же сроки, как у рядовых сотрудников.
Увольнение декретницы при ликвидации завода или предприятия не несет определенных последствий. Однако она сохраняет право на ранее установленный размер пособия по уходу за ребенком.
Ликвидирующая комиссия должна следить, чтобы последовательность не нарушалась и каждая категория работников была уволена в соответствии с нормами трудового законодательства, а данные были переданы в региональную службу занятости населения.
Также стоит отметить, что увольнение генерального директора при ликвидации, если он участвует при закрытии всей документации, происходит в последнюю очередь, когда уволены все сотрудники. Если документы, направленные в налоговый орган будут соответствовать всем данным, далее происходит увольнение бухгалтерских работников и служащих кадрового отдела.
Основные этапы увольнения сотрудников при ликвидации организации
Как и любой длительный структурный процесс, роспуск частных компаний занимает значительное количество времени и делится на несколько этапов. Все начинается с принятия решения о роспуске, после чего создаётся специальная ликвидационная комиссия, к задачам которой относится контроль за проведением данной процедуры. Так, эта структура обязуется консультировать сотрудников при возникновении разного рода вопросов (уведомление работников). Следующий этап ознаменуется уведомлением профессиональных союзов и центров занятости и оформлением приказа о массовом увольнении.
Далее руководство проводит окончательный расчёт с каждым сотрудником, что предполагает выдачу заработной платы в полном объёме и установленной суммы компенсации. Окончательная ликвидация организации возможна только после заполнения всех кадровых документов и занесения сведений о закрытии фирмы в ЕГРЮЛ. Также необходимо поставить в известность Росреестр, особенно это касается ситуаций с банкротством компании.
Обратите внимание, что ликвидационная комиссия собирается с момента принятия решения и до окончательного роспуска. Под сокращение попадает и директора, но они могут входить в состав этого комитета. Документально это оформляется в виде заключения срочного заявления (взамен прекратившего своё действие трудового договора) об оказании содействия увольнению при ускоренной ликвидации предприятия.
Увольнение в связи с ликвидацией предприятия представляет собой расторжение договорных отношений в соответствии с Трудовым Кодексом РФ:
- Так как окончательное решение о закрытии компании выносит руководств, то данная процедура относится к разделу «прекращение трудового договора по инициативе работодателя».
- 180 статья рассматриваемого документа определяет гарантии обеспечения и защиты прав граждан, в число которых входит и предоставление компенсационных выплат.
- Аннулирование трудового договора проводится только в двустороннем порядке с предварительным уведомлением работником (даже если в этот момент он находится на выходном, больничном или в декретном отпуске).
Ликвидация предприятия проходит под контролем специально созданной комиссии, что, в свою очередь, ограничивает руководство компании в последующем восстановлении рабочего процесса. Именно поэтому данная процедура затрагивает деятельность значимых государственных структур (профсоюзов, центров занятости, ЕГРЮЛ).
Подготовка к ликвидации начинается за 2 месяца до дня начала работы соответствующей комиссии. В этот период работникам вручаются письменные уведомления о том, что предприятие через 60 дней (должна быть указана точная дата) прекращает свое существование, и сотрудник будет на этом основании уволен. Такое письменное предупреждение получат все работники, в том числе и льготные категории обычно имеющие «иммунитет» к увольнению:
- находящиеся в отпуске (обычном, по беременности и родам или декретном);
- сотрудники, пребывающие на больничном;
- беременные;
- мамы деток до 3 лет;
- матери-одиночки, на чьем попечении ребенок до 14 лет (дети с инвалидностью до 18);
- те, кто воспитывает детей, лишенных матери;
- несовершеннолетние работники.
Сроки уведомления сокращаются для расторжения срочных договоров: работники, не собирающиеся сотрудничать с фирмой долее 2 месяцев, предупреждаются минимум за три дня. Сезонных работников нужно уведомить за неделю (ст. 292 ТК РФ).
Для каждого сотрудника нужно изготовить 2 документа: на одном из них он должен оставить свою визу, подтверждающую ознакомление, второй выдается ему на руки.