Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Глава 3. Социальное партнерство в сфере труда. Общие положения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Изначально, социальное партнерство появилось как самостоятельная категория в начале XX века, использовалось для разработки теории «социальных реформ», которая выступала противовесом теории «классовой борьбы», антиподом которой являлось социальное партнерство.
Социальные реформы определяются как комплекс качественных изменений в обществе без радикальных мер для улучшения жизни общества в целом и отдельных общественных групп. Классовая борьба означает столкновение антагонистических интересов различных классов, которые имеют объективное выражение и соответствуют месту данного класса в исторически определенной системе общественного производства.
Социальное партнерство – это система институтов и механизмов согласования интересов, основанная на равном сотрудничестве.
Социальное партнерство представляет собой развитую форму совместного согласования интересов различных социальных групп. Система социального партнерства основывается на равном сотрудничестве всех сторон, которые являются участниками одного процесса.
Основными вариантами функционирования социального партнерства выступают:
- классическая схема: интересы работников представляют профсоюзы и объединения, а интересы работодателей выражают союзы предпринимателей, промышленные образования и т.п.;
- трипартистский вариант: третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступают государство и институты власти, при этом выступая и гарантом выполнения принятых соглашений.
В обоих вариантах достигается ситуация, когда интересы всех групп уравновешиваются. Равновесие достигается путем переговорного процесса, как наиболее простым способом решить общие проблемы с выгодой для всех участников. В ходе согласования и переговоров стороны договариваются об условиях и социальных гарантиях, которые устроят всех участников.
Выступая в качестве составного элемента социальной направленности современной рыночной экономики, развитие социального партнерства создает объективные возможности достижения относительного баланса интересов работников, предприятий и государства на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Стратегической целью функционирования института социального партнерства является достижение баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью.
| Подход | Понятие социального партнерства | Характеристика подхода |
|---|---|---|
| Концепция социально-трудовых отношений | Социальное партнерство – это особый тип социально-трудовых отношений между органами государственной власти, работодателем и трудовым коллективом. | Данный подход оперирует преимущественно сферой трудовых отношений, а социальное партнерство выступает квинтэссенцией комплекса взаимоотношений государством, предприятиями и работниками. |
| Общая концепция социальных отношений | Социальное партнерство – специфический вид общественных отношений между профессиональными, социальными группами, слоями, классами, их общественными объединениями, органами власти и бизнесом. | Данный подход ориентирован на превалирование социальной составляющей над трудовыми отношениями в обществе, охватывая при этом внетрудовые взаимоотношения. |
| Комплексная концепция | Социальное партнерство – мировоззренческая основа согласования и защиты интересов различных социальных групп, слоев, классов, их общественных объединений, бизнеса и органов власти. | Данный подход характеризует социальное партнерство, как некую надстройку над общественными отношениями в условиях рыночной экономики и указывает на их взаимообусловленность между собой и необходимость их защиты в условиях капиталистической экономики. |
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками (ли их представителями), работодателями (или их представителями), представителями органов государственной и муниципальной власти. Целью является учет и согласование интересов всех сторон трудового процесса в сфере регулирования трудовых отношений идругих сопутствующих вопросов.
Интересно, что у экспертов до сих пор не сложилось однозначного мнения относительно определения социального партнерства. Наибольшее часто встречаются такие основные версии:
- специфический тип общественных взаимоотношений между социальными группами, структурами, классами, общностями;
- механизм регулирования взаимоотношений между трудящимися, руководителями предприятий и органами власти;
- социально-трудовые отношения, обеспечивающие равноправное сотрудничество трудящихся и работодателей с целью соблюдения их ключевых интересов.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:
-
Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.
-
Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.
-
Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».
-
Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.
-
Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.
-
Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.
-
Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.
-
Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.
-
Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.
-
Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.
-
Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.
-
Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.
Органы социального партнерства — это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов).
На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.
На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.
Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.
Отраслевые комиссии могут существовать как на общегосударственном, так и на региональном уровне. Их основное предназначение — подготовка и заключение отраслевых соглашений.
Главная задача социального партнерства – выработать такие условия труда в городе или регионе, которые устраивали бы всех: и работников, которые добиваются лучших условий труда, и работодателей, которые минимизируют расходы на поиск сотрудников и повышают объемы производства за счет роста кадров, и органы власти, которые благодаря такому сотрудничеству получают социальную стабильность в регионе и развитие производств, а значит и увеличение поступлений в бюджет.
Все три стороны регулярно собираются на трехсторонние комиссии, на которых рассматривают важные для них вопросы и принимают решения, обязательные для исполнения на территории муниципального округа, региона или страны (в зависимости от уровня представительства).
Среди основных принципов работы таких комиссий – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. То есть, все, кто участвует в заседании, заранее провозглашают, что хотят договориться. А значит, готовы к компромиссам.
Также среди принципов социального партнерства, которые перечислены в статье 24 ТК РФ, — содействие государства, соблюдение трудового законодательства, свобода выбора, добровольность, выполнимость взятых на себя обязательство, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений и ответственность за их невыполнение.
Механизм под названием «социальное партнерство» сформировался во второй половине XIX — XX вв. Его возникновение связано с ростом числа наемных работников и обострением классовых противоречий в буржуазном обществе в результате развития индустриализации.
Во время индустриализации в ряде стран мира появились политические партии, профессиональные и депутатские объединения, группы интересов, рабочие клубы.
Кроме радикальных течений в Европе (к примеру, партия большевиков в России), призывавших в начале XX века к революционной смене буржуазного строя, существовали и партии мира, выступавшие за эволюционное развитие общества, которое представлялось им как результат социального партнерства [2].
- На данный момент социальное партнерство в трудовой сфере широко распространено в мировой практике и устанавливается в России.
- Исследование данного явления, его определения, сущности и значения для общества актуально в наше время, потому что позволяет понимать систему взаимодействия между работниками и работодателями в современном развитом обществе и совершенствовать ее.
- Начнем с того, что социальное партнерство — механизм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства.
Более точное определение понятия социального партнерства в сфере труда закреплено в статье 23 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Согласно данной статье: «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1].
А статья 24 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень основных принципов социального партнерства. Согласно данной статье в социальном партнерстве в сфере труда в Российской Федерации:
- стороны равноправны;
- интересы сторон уважаются и учитываются;
- стороны заинтересованы в участии в договорных отношениях;
- государство на демократической основе содействует укреплению и развитию социального партнерства;
- стороны и их представители соблюдают трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
- представители сторон полномочны;
- стороны обладают свободой выбора при обсуждении вопросов, которые входят в сферу труда;
- стороны добровольно принимают на себя обязательства;
- обязательства, принимаемые на себя сторонами, реальны;
- выполнение коллективных договоров и соглашений обязательно;
- за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений осуществляется контроль;
- стороны и их представители несут ответственность за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [1].
Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей.
Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации.
В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей.
В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия [7, c.182].
Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости [8, c.196].
В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах.
В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях.
В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада).
Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.
В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное — не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений.
Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Выделяются большие, средние и малые социальные группы.
В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д.
Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).
К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.
Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую.
Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации.
В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире — среднего слоя (среднего класса).
- Основными принципами социального партнерства являются:
- ? равноправие сторон;
- ? уважение и учет интересов сторон;
- ? заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- ? содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- ? соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
- ? полномочность представителей сторон;
- ? свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- ? добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- ? реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
- ? обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- ? контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
? ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Таким образом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при по средничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.
Формами социального партнерства являются:
— коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
— взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— участие работников, их представителей в управлении организацией;
— участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Социальное партнерство строится на принципах:
— равноправия сторон;
— уважения и учета интересов сторон;
— заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях;
— содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
— соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— полномочности представителей сторон;
— свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
— добровольности принятия сторонами на себя обязательств; реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений;
— контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
— ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Органы социального партнерства могут образовываться на всех уровнях на равноправной основе из равного количества представителей сторон.
Уровнями системы социального партнерства являются:
— Федеральный (генеральное и отраслевые соглашения)
— Межрегиональный
— Региональный
— Территориальный
— Локальный (коллективный договор).
Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть трёхсторонними, постоянно действующими, созданными для разработки и принятия соглашений в сфере социального партнерства (трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений РФ и субъектов РФ, муниципальных образований, отраслевые трёхсторонние комиссии), и двусторонние, временные, созданные, как правило, на локальном уровне для ведения коллективных переговоров, договоров и контроля за их исполнением, а также по вопросам коллективных трудовых споров на период ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, соглашения.
Комиссии формируются и руководствуются в своей деятельности принципом трипартизма и равенства представительства сторон. Комиссию возглавляют, как правило, три сопредседателя, секретариат комиссии, её рабочие группы, иные органы также формируются из равного числа представителей каждой из сторон социального партнерства.
Соглашения согласно статье 45 Трудового кодекса РФ заключаются на более высоком уровне, чем уровень организации, и, соответственно, распространяют свое действие на нескольких работодателей.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
— оплата труда;
— условия и охрана труда;
— режимы труда и отдыха;
— развитие социального партнерства;
— иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двухсторонними и трехсторонними. В трехсторонних соглашениях, помимо работников и работодателей, стороной являются органы государственной власти и местного самоуправления. Разработка соглашений ведется в комиссиях, которые формируются согласно соответствующему законодательству. Например, Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений создана Законом города Москвы «О социальном партнерстве в городе Москве», в комиссию входят по 15 человек от каждой из сторон социального партнерства, назначаемых или выбираемых сторонами согласно собственным регламентам. Комиссия в своей деятельности опирается на Положение о Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Регламент работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Деятельность строится на основании ежегодно утверждаемых планов. Формами деятельности и органами комиссии являются её заседание и рабочие группы. Постоянная и временные рабочие группы Комиссии образуются по предложению сторон для организации контроля за выполнением обязательств Московского трехстороннего соглашения и решений Комиссии, подготовки материалов, необходимых для рассмотрения вопросов, вносимых на ее заседания, обсуждения проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, проведения консультаций по другим вопросам.
Возглавляют комиссию 3 сопредседателя, представляющие каждую из сторон социального партнерства, также каждая из сторон назначает одного из трех координаторов Комиссии, выполняющих функции заместителей сопредседателей Комиссии, а также координационные, консультационные, организационные и контрольные функции.
Аппаратом Комиссии фактически является её секретариат из 6 человек, по 2 от каждой из сторон.
Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Порядок проведения переговоров по заключению Московского трехстороннего соглашения установлен в разделе 10 Регламента. Переговоры по заключению Московского трехстороннего соглашения проводятся в два этапа:
— подготовительный (в рамках рабочей группы);
— заключительный (на заседании Комиссии).
Переговоры проводятся на основе проекта соглашения, подготовленного профсоюзной стороной, и протокола разногласий, сформированного Секретариатом с учетом поступивших предложений и замечаний от всех сторон. Проект соглашения рассылается профсоюзной стороной в адрес правительственной стороны и стороны работодателей не позднее, чем за 75 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы.
Сбор предложений (новых пунктов) и замечаний к проекту соглашения прекращается за 45 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы. На основе поступивших предложений и замечаний Секретариат в семидневный срок готовит предварительный протокол разногласий и направляет его сторонам. Сбор замечаний и предложений к предварительному протоколу разногласий прекращается за 10 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы Комиссии.
Предложения и замечания направляются в адрес руководителя рабочей группы от правительственной стороны. Предложения и замечания вносятся:
— Правительством Москвы (обобщенное мнение отраслевых, функциональных и территориальных органов исполнительной власти города Москвы (по перечню, определенному координатором правительственной стороны));
— Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (работодателей) (обобщенное мнение объединений работодателей, принимающих участие в переговорах);
— Московской Федерацией профсоюзов (обобщенное мнение объединений профсоюзов, принимающих участие в переговорах);
— членами Комиссии.
Предложения и замечания к проекту соглашения оформляются в письменном виде и должны содержать формулировку нового пункта соглашения или номер пункта, к которому они вносятся, точно сформулированную суть вносимого предложения (исключить, изменить ответственную сторону (на какую), перенести в другой раздел (какой), изменить редакцию (точная формулировка новой редакции)). Замечания должны содержать изложение мотивов их внесения.
По представленным предложениям и замечаниям Секретариат формирует рабочий протокол разногласий и доводит его до сведения руководителей рабочей группы не менее чем за 2 календарных дня до даты проведения первого заседания рабочей группы.
Переговоры на подготовительном этапе ведутся по рабочему протоколу разногласий, который готовится Секретариатом к каждому заседанию рабочей группы с учетом корректировок по итогам предыдущего заседания.
Рабочий протокол разногласий должен содержать: номер и первоначальную редакцию пункта соглашения, редакцию всех предлагаемых изменений с указанием инициатора их внесения. Рабочий протокол разногласий формируется на основе официально внесенных в установленные настоящим Регламентом сроки замечаний и протокола заседания рабочей группы и сторонами не визируется.
В ходе каждого заседания рабочей группы ведется протокол.
Протокол должен содержать: номер пункта соглашения, по которому велось обсуждение и суть принятого решения (исключить, принять в редакции… , оставить в протоколе разногласий).
Протокол заседания рабочей группы может содержать ссылки на редакции пунктов, сформулированные в протоколе разногласий.
Протокол заседания рабочей группы визируется руководителями рабочей группы и хранится в Секретариате до подписания соглашения.
Стороны вправе запросить и хранить копию протокола заседания рабочей группы.
Протокол разногласий, представляемый на заседание Комиссии (официальный протокол разногласий), должен содержать номер пункта, по которому возникли разногласия, и предлагаемые редакции, с указанием сторон, их сформулировавших. Официальный протокол разногласий визируется руководителями рабочей группы. (Форма протокола разногласий приведена в приложении 5 к Регламенту.)
Переговоры в рамках проведения рабочих групп должны быть завершены не позднее чем за 15 календарных дней до назначенной в соответствии с планом работы Комиссии даты проведения ее заседания по обсуждению проекта соглашения.
Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
Проект соглашения с учетом правок, внесенных по итогам переговоров на заседании рабочей группы, и протокол разногласий (если таковой имеется) рассылаются Секретариатом членам Комиссии не позднее чем за 10 календарных дней до назначенной в соответствии с планом работы даты проведения Комиссии по обсуждению проекта соглашения.
Обсуждение проекта соглашения на заседании Комиссии осуществляется в порядке, установленном настоящим Регламентом для основных вопросов повестки дня.
Статья 27 ТК предусматривает четыре формы социального партнерства:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
3) участия работников, их представителей в управлении организацией;
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Коллективные переговоры, а также взаимные консультации (переговоры) между представителями работников и работодателей ведутся по поводу подготовки, заключения коллективных договоров и соглашений, внесения изменений в указанные нормативные акты, а также по другим проблемам социально-трудовых отношений. Инициатива их проведения может исходить от представителей каждой из сторон. Причем представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения оповещения.
Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирования возникающих в ходе переговоров разногласий регламентируется ст. 36–38 ТК. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон.
Работники и их представители наделены широкими правами по участию в управлении организациями (предприятиями) – ст. 52, 53 ТК. Эти права могут осуществляться работниками как непосредственно, так и через представительные органы (профсоюзные и др.). При этом работодатель обязан обеспечить работникам и их представителям возможности для реализации их прав.
В случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, работодатель обязан при принятии решений учитывать мнение представительного органа работников (ст. 371–373 ТК). Такая обязанность лежит на работодателе во многих случаях: при увольнении по его инициативе некоторых категорий работников по предусмотренным в законе основаниям; при введении неполного рабочего времени для предотвращения массовых увольнений сотрудников; при привлечении в ряде случаев к сверхурочным работам и во многих других.
Представительные органы работников участвуют в проведении консультаций с работодателями по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Представители работников вправе получать информацию от работодателя по всем проблемам, затрагивающим интересы работников, в том числе по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических мероприятий, влекущих изменение условий труда; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. При этом они могут участвовать в заседаниях органов управления организацией при их рассмотрении и вносить соответствующие предложения по разрешению возникших проблем.
Этим не исчерпываются возможности социального партнерства. Предусмотрены и некоторые другие формы участия работников в управлении организацией.
Представители работников и работодателей на паритетных началах участвуют в досудебном рассмотрении трудовых споров. Так, первичным органом по рассмотрению большинства индивидуальных трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, условий коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров является комиссия по трудовым спорам, создаваемая в организациях из равного числа представителей работников и работодателей (ст. 384 ТК). Ее решения имеют обязательную силу для работодателей.
На равноправной основе из представителей сторон (работников и работодателей) формируется примирительная комиссия для разрешения коллективных трудовых споров. Если согласие в этой комиссии не будет достигнуто, стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК).
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти комиссии формируются на всех уровнях на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства (ст. 35 ТК).
Комиссии создаются в целях:
• обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;
• ведения коллективных переговоров;
• подготовки проектов коллективных договоров и соглашений;
• заключения коллективных договоров и соглашений;
• контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. На федеральном уровне формируется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ.
Членами Комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.
Комиссия создается на основе следующих принципов:
• добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;
• полномочности сторон;
• самостоятельности и независимости каждого объединения профсоюзов, работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. При этом каждое объединение профсоюзов и работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны Комиссии одного своего представителя. Количество членов от каждой из сторон не может превышать 30 человек.
Основными задачами Комиссии являются:
• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ;
• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законодательных актов в области социально-трудовых отношений;
• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства.
В ст. 5 упомянутого Закона определен порядок принятия решений Комиссией – решение считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены Комиссии, несогласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания.
На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законодательством субъектов РФ.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, а также положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне комиссии формируются с целью ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ.
На предприятиях и в организациях также образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Законом установлены гарантии для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. Они освобождаются на это время от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на три месяца. Представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены (за исключением случаев увольнения за правонарушение) по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК).
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, которые являются основаниями прекращения трудового договора, предусмотрены ст. 83 ТК.
1. По пункту 1 ст. 83 ТК прекращается трудовой договор с работником при призыве его на военную службу или направлении его на альтернативную гражданскую службу.
Для увольнения работника по данному основанию требуется соответствующий документ, подтверждающий факт призыва на военную службу или направления на альтернативную гражданскую службу, поскольку увольнение по данному основанию порождает определенные правовые последствия. Пребывание на службе не прерывает трудового стажа; увольнение производится с выплатой выходного пособия; в случае демобилизации в течение трех месяцев гражданин вправе вернуться на прежнее место работы. Если работник хочет уволиться в связи с предстоящим призывом, он вправе это сделать на общих основаниях – по собственному желанию с предупреждением об увольнении за две недели.
2. Пункт 2 ст. 83 ТК предусматривает увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Редакция этого пункта ограничивает его применение случаями, когда незаконно уволенный или переведенный работник был восстановлен на прежнее место работы. Восстановление должно быть произведено в установленном законом порядке судом или по решению государственной инспекции труда, которая в соответствии со ст. 356–357 ТК вправе выдавать обязательные для исполнения предписания работодателям о восстановлении нарушенных трудовых прав работников.
Прежде чем увольнять, необходимо предложить работнику перевод на другую работу, что позволит избежать увольнения. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой выходного пособия.
3. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие неизбрания работника на должность. Имеется в виду работа на выборных должностях, а также на должностях, замещаемых по конкурсу. Окончание срока работы на выборной должности, неизбрание на новый срок исключают возможность продолжения трудовых отношений.
4. Пункт 4 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора при совершении работником преступления. Однако для увольнения по данному основанию требуются два условия в совокупности: чтобы вступил в законную силу обвинительный приговор суда (возбуждение уголовного дела, взятие под стражу, предъявление обвинения не являются основаниями для увольнения); чтобы примененная судом мера наказания исключила продолжение работы. Поэтому не может последовать увольнение по п. 4 ст. 83 ТК, если работник осужден условно, с отсрочкой исполнения наказания, приговорен к штрафу или иной мере наказания, не исключающей продолжения работы.
5. По пункту 5 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается при признании работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. То есть практически речь идет об установлении инвалидности, поскольку лицам, полностью нетрудоспособным, устанавливается инвалидность.
6. По пункту 6 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Признание гражданина безвестно отсутствующим, а также объявление умершим осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 42, 45 ГК РФ).
7. По пункту 7 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). При этом требуется, чтобы данное обстоятельство было признано решением Правительства РФ или соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ.
Сторонами социального партнерства являются работодатели и трудящиеся — у данных групп должны быть представители, которые выбираются участниками трудовых отношений самостоятельно:
| Представители сотрудников | Представители работодателей |
| Обычно интересы работников представляют профсоюзные организации. Если трудящиеся не участвуют в профсоюзах, представителя можно выбрать в ходе проведения тайного голосования. | Работодателей могут представлять сами управленцы фирм либо их уполномоченные представители. Кроме того, наниматель может являться участником некоммерческого объединения предпринимателей, целью которого является отстаивание своих интересов перед госструктурами и профессиональными союзами. |
Социальное партнерство в сфере труда затрагивает не только работников и работодателей, но и их представителей, а также местные органы самоуправления и органы государственной власти. У каждого из участников социального партнерства есть свое социальное положение, которое определяется правами и обязанностями, возлагаемыми на них. Участники социального партнерства могут действовать исключительно в этих рамках.
Стороны социального партнерства – это работники и работодатели, взаимодействие которых происходит с помощью уполномоченных на это представителей. Но представители не являются сторонами партнерства. Они лишь участники, так как действуют от имени работников и работодателей и исключительно в их интересах.
Работником, как одной из сторон социального партнерства, может быть физическое лицо, достигшее 16 лет.
Оно предоставляет второй стороне свои трудовые услуги в расчете на получение заработной платы. В редких случаях работником может выступать субъект моложе 16 лет.
Работодателем же может быть и организация, и физическое лицо, которые имеют право нанимать людей для выполнения определенных трудовых обязанностей и заключать с ними трудовые соглашения. Ответственность сторон социального партнерства за невыполнение своих обязательств заключается в штрафных санкциях.
Более того, органы самоуправления и органы государственной власти в сфере труда также выступают участниками этих отношений.
Органы государственной власти выполняет свою главную функцию – представляют в сфере труда государство. Как представители они отстаивают его интересы при решении вопросов, связанных с социально-партнерскими отношениями.
Местные органы управления выступают представителями муниципальных образований. Государственные органы власти также могут выступать сторонами социального партнерства. Это происходит, если они выступают в сфере труда как работодатели.
Понятие социального партнерства проявляется во взаимодействии субъектов трудовых отношений, что нацелено на достижение общих целей, связанных с урегулированием проблемы в правах работников и работодателей, их взаимных интересов, направленных на достижение общего блага, выражаемого в результатах трудовой деятельности.
Среди видов социального взаимодействия можно выделить:
- деятельность по проведению переговоров, необходимых для заключения или изменения коллективных договоров, отраслевых и локальных соглашений, существующих, как систем трудовых взаимоотношений;
- деятельность консультативного характера, проявляемую в переговорном процессе, к которому призывает законодательство;
- непосредственное участие работников и представляющих их лиц в процессе управления предприятиями и организациями, путем воздействия на принципы и органы компаний различных уровней, их развитие;
- участие в разрешении спорных вопросов, возникающих в процессе реализации трудовых отношений, что служит способом недопущения судебных разбирательств и урегулирования проблемы на досудебной стадии.
В качестве цели, которая преследуется социальным партнерством, необходимо понимать развитие и проведение работы по согласованию интересов, имеющихся у работников и их работодателей. Такие решения должны максимально соответствовать интересам этих сторон и обеспечивать эффективность трудовой деятельности.
Взаимодействие субъектов трудовых отношений необходимо и для определения круга гарантий, которые требуются для исполнения прав, принадлежащих работникам.
Материальным выражением социального партнерства являются соглашения, которые принимаются в порядке достижения договоренностей и согласования программ, влияющих на дальнейшее развитие и сотрудничество.
Обеспечить социальное взаимодействия позволяют государственные органы, законодательные и локальные акты, принятие которых обосновано мнением отдельных социальных партнеров.