Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены. К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.

Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2023 году

Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Согласно второму пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Процедура уведомления сотрудников о сокращении. Оформление предложений о других вакансиях

Для того чтобы проведенная работодателем процедура увольнения действительно была признана правомерной, директору нужно позаботиться о выполнении следующих важных мероприятий:

1. Предварительное уведомление сотрудников об их скором сокращении. Это нужно для того, чтобы подчиненные обладали необходимой информацией о будущем. Более того, после получения такого уведомления служащий уже сможет озаботиться поиском новой работы. Во время выполнения данного обязательства работодателю необходимо учесть ряд некоторых нюансов:
   • уведомление всегда должно быть составлено в письменной форме. Необходимо помнить, что никакие устные сообщения и разговоры с сотрудниками не будут обладать полноценной правовой силой. Без письменных уведомлений абсолютно вся процедура сокращения будет признана недействительной;
   • обязательной формы для такого уведомления трудовым законодательством установлено не было. Это означает, что такой документ может быть составлен работодателем в свободном порядке;
   • для того чтобы уведомление обладало необходимой юридической силой, в нем должны содержаться все основные сведения, а именно – личные данные сотрудника, на имя которого такое уведомление составляется, непосредственная причина сокращения штата, а также ссылки на соответствующие нормы закона;
   • после составления уведомление подписывается руководителем организации и направляется сотруднику для ознакомления. Если у служащего отсутствуют какие-либо возражения относительно полученного документа, он должен проставить собственную подпись внизу уведомления. Если же сотрудник отказывается это делать – работодателю необходимо будет составить специальный внутренний акт, в котором фиксируется данный факт.
2. Предложение служащим других альтернативных вакансий. Естественно, такое обязательство работодатель сможет выполнить только в том случае, если другие места работы в учреждении действительно имеются. Сама процедура предложения других вакансий сокращаемому сотруднику будет включать в себя следующие этапы:
   • оформление официального предложения. Действующие нормы практически не регулируют вопросы составления данного документа. Следовательно, информация об имеющихся вакансиях вообще может быть включена в вышеуказанное уведомление о сокращении, которое выдается на руки подчиненному. Однако при желании работодатель вправе оформить предложение в виде отдельного документа. Он может быть передан на руки служащему вместе с соответствующим уведомлением;
   • в готовое предложение работодателем должны быть включены все важные сведения, которые имеют прямое отношение к предлагаемым сотруднику вакансиям. По каждому месту работы должно быть указано точное наименование должности, установленный на ней размер заработной платы, а также некоторые дополнительные сведения, если они действительно являются важными.

Пошаговая инструкция по досрочному расторжению трудового договора

Начать процедуру досрочного увольнения возможно только после предупреждения работника и до момента увольнения.

По ст. 180 ТК о планируемом сокращении или ликвидации фирмы наниматель персонально предупреждает каждого увольняемого сотрудника за 2 месяца. В определении Конституционного суда от 24.09.2013 № 1246-О указано, что 2-месячный срок является минимальным. Возможность предупредить работника заранее не исключается, напротив, такое предупреждение обеспечит более благоприятные условия для нового трудоустройства уволенного лица.

Предложение вакансий увольняемым раньше срока

ТК РФ обязывает работодателя вплоть до момента увольнения предлагать сокращаемым вакантные места, на которых они могут трудиться, с учетом квалификации и показателей здоровья (ч. 1 ст. 180). Возможна ситуация, когда работник дал в письменном виде согласие на досрочное увольнение, но в период до увольнения появились подходящие ему вакансии. Обязан ли работодатель предложить их?

Судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, апелляционное определение Мосгорсуда от 26.02.2013 по делу № 11-6190/2013 указывает, что согласие сотрудника на досрочное сокращение говорит о его намерении завершить трудовые отношения с данным работодателем, а не перейти на другую должность. Таким образом, работодатель не обязан предлагать такому работнику вакансии. Другие же суды исходят из того, что ТК РФ не делает для работодателей никаких исключений по исполнению рассматриваемой обязанности (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.06.2013 по делу № 33-5018/2013).

Вывод: ввиду отсутствия в законе нормы о необязательности предложения вакансий досрочно увольняемым сотрудникам, а также с учетом противоречивой судебной практики рекомендуется все же предлагать таким сотрудникам подходящую работу вплоть до момента их увольнения.

Пример расчета компенсации за досрочное увольнение

Для наглядности рассмотрим пример. Допустим, работника известили о сокращении 30.05.2019. Срок предупреждения об увольнении в таком случае истекает 01.08.2019, однако он согласился уволиться 04.07.2019.

Сначала необходимо вычислить средний заработок увольняемого сотрудника за день по правилам положения о среднем заработке, утв. правительственным постановлением от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). Для этого:

1. Определяем расчетный период согласно п. 4 Положения. В нашем случае таковым будет период с 01.07.2018 по 30.06.2019, то есть 12 месяцев (календарных, с 1-го по 30/31-е число), предшествующих увольнению.
2. Считаем количество рабочих дней в периоде. Ориентироваться необходимо на график работы в организации. При условии, что для данного работника была установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными в воскресенье и субботу и не работал он только в общероссийские нерабочие и праздничные дни, за расчетный период было 246 рабочих дней.
3. Вычисляем отработанные дни (п. 5 Положения). Предположим, что за расчетный период 3 рабочих дня сотрудник болел, а 28 — был в отпуске. Таким образом, из 246 дней отработанными считаются только 215.
4. Определяем базу для вычисления компенсации согласно пп. 2–3 Положения. Предположим, что за расчетный период работнику было начислено 430 000 руб., из которых зарплата составляет 400 000 руб., отпускные — 27 000 руб. и выплаты по больничному — 3000 руб. База в таком случае — 400 000 руб. (остальные выплаты в расчет не входят).
5. Вычисляем средний заработок за день путем деления базы на количество отработанных дней. В нашем случае среднедневной заработок в итоге составит 1860,47 руб.

Затем вычисляется компенсация путем умножения среднедневного заработка на количество рабочих дней, оставшихся до истечения срока предупреждения об увольнении. За указанный в примере период с 05.07.2019 по 31.07.2019 будет 18 рабочих дней. Таким образом, путем перемножения 1860,47 руб. на 18 мы получим сумму компенсации, равную 33 488,46 руб.

Нормативные основы досрочного расторжения контракта при сокращении

Прекращение трудовых отношений с нанимателем в связи с уменьшением количества занятых в компании людей осуществляется на основании положений п.2 ст. 81 ТК РФ. При принятии решения о сокращении штата компании, подлежащий увольнению персонал, предупреждают за 2 месяца до даты расторжения контракта. В то же время для сезонного персонала этот период сокращен до 7 дней, а для срочного контракта – 3 дней.

Внимание

При этом ст. 180 ТК РФ допускается по решению нанимателя, но с согласия сотрудника прекращения трудовых отношений до истечения указанного срока.

Долгое время среди специалистов возникали разногласия из-за формулировки этого пункта статьи.

Ясность в данный вопрос была внесена после появления определения КС РФ от 29.09.15 № 1881-О, в котором было сказано, что досрочное расторжение договора по инициативе трудящегося не запрещено и вполне возможно при отсутствии возражений со стороны нанимателя

Предпосылки для расторжения договора до окончания срока предупреждения

Инициатором досрочного увольнения при сокращении может быть как сам сокращаемый, так и наниматель, предоставляющий ему до этого работу. Желание физ.лица расторгнуть договор до окончания отведенного срока уведомления об увольнении, как правило, объясняется тем, что он уже нашел новое место и потенциальный работодатель не готов его так долго ждать.

В этом случае он извещает компанию о своем намерении и при отсутствии возражений со стороны нынешнего нанимателя его увольняют в связи с сокращением штата.

Информация

Если договорится не удастся, у него всегда есть возможность написать заявление по собственному желанию, не получив при этом полагающихся ему согласно законодательству сумм.

Для работодателя, причин для предложения сокращаемому освободить рабочее место досрочно гораздо больше:

• Неприязненные отношения и излишняя конфликтность увольняемого;
• Наличие потребности быстрее освободить занимаемые сокращаемыми площади для других производственных целей;
• Необходимость ускоренного численного уменьшения штата в связи с предстоящим слиянием, реорганизацией и т.д.

Если инициатива исходит от работника, то он может выразить ее как в письменной, так и в устной форме. Последующее расторжение контракта в связи с сокращением и издание соответствующего приказа, будет, по сути, выражением согласия действием со стороны работодателя.

В этом случае, каких-то дополнительных письменных соглашений не требуется. Если уволить досрочно — идея работодателя, ему нужно письменно уведомить трудящегося под роспись и только после этого можно издавать приказ об увольнении в связи с сокращением.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Досрочное увольнение при сокращении

Параметры, на которых будет основываться вся последующая информация, изложим в таблице:

Параметр	Описание
Законодательство	В есть основания для освобождения вакансий по инициативе руководства предприятия. Ее второй пункт – сокращение наемной силы или штата. Правила по платежам содержатся в ст.ст., , , а общие нормы по увольнению –в ,ТК РФ. Ключевое значение для нас имеет ст.180 ТК, так как она перечисляет условия законности досрочного проведения сокращения, а именно: согласие работника, выраженное письменно, уйти без соблюдения нанимателем 2-месячного срока для уведомления об увольнении. Причем инициатива по этому вопросу может исходить от любой из сторон; выплата денежного эквивалента пропорционально к сокращенной части указанного выше периода исходя из размера среднемесячной зарплаты.
Понятие	Под сокращением сотрудников имеют в виду снижение числа штатных единиц отдельных должностей. Пример: вместо 5 менеджеров по штатным документам оставляют 3. Уменьшение штата – это полное упразднение должностей. Например, позиция «менеджер» полностью удаляется из штатного плана. Разница в том, что в первом варианте нужно соблюсти гарантию первой очереди на оставлении на должности, во втором – такого не требуется, так как место исключают полностью. Для нас нет разницы, что применяется, поскольку гарантии по выплатам одинаковые во всех вариантах.
Особенности по платежам	Перечисляют все обязательные суммы (замена деньгами невзятого отдыха, заработанное по факту, выходные пособия) плюс средства, если работник по договоренности с нанимателем согласен уйти скорее, то есть, без соблюдения сроков для сообщения ему о предстоящем сокращении.

В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

Сокращение без отработки двух месяцев

Если начальник начинает уговаривать работника написать заявление и уйти с предприятия не дожидаясь, пока пройдут два месяца, решение о том, соглашаться или нет, зависит лишь от служащего. Можно подсчитать, что будет экономически выгоднее:

• если задержаться на рабочем месте на все предусмотренные по закону шестьдесят дней, то в последний рабочий день полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, такое же пособие можно получить, если впоследствии не трудоустроиться в течение месяца;
• если уволиться сразу же, как было объявлено о грядущем сокращении, рассчитывать можно лишь на заработную плату, которая была бы получена, если бы сотрудник доработал до конца срока, указанного в предупреждении.

Как правильно составить заявление?

Работник, подпадающий под сокращение, должен письменно заявить или подтвердить свое согласие на досрочное увольнение. Унифицированной формы заявления о досрочном расторжении трудового договора при сокращении численности или штата сотрудников нет, оно оформляется в произвольной форме. На практике сложилась оптимальная форма этого документа, ниже рассмотрим ее элементы с примерами рекомендуемого заполнения.

В шапке документа указывают:

• должность руководителя в дательном падеже: «Генеральному директору»;
• полное или сокращенное наименование организации, а также организационно-правовую форму: «Общества с ограниченной ответственностью «Снегирь»»;
• фамилию и инициалы руководителя: «Иванову И. И»;
• должность и инициалы сотрудника: «от офис-менеджера Романова А. П.».

Посередине укажите наименование документа «Заявление», а ниже обращение по имени и отчеству к работодателю «Уважаемый Иван Иванович!».

Похожие записи:

• Имущественные налоги в 2023 году: как взаимодействовать с налоговиками
• Код информатизации по 242 виду расходов в 2023 году
• Многодетные краснодарцы могут получить выплаты по нацпроекту «Демография»