Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как осуществляется контроль за выполнением колдоговора?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Коллективный договор либо соглашение защищают права работников, дают им определенные гарантии. Данный документ выступает в качестве конституции предприятия. Поскольку контроль за выполнением коллективного договора осуществляется обеими сторонами – и работодателем, и работником? то последний в документальном плане защищен.
Как работодатель может обманывать работника
Но важно и то, чтобы работник сам о себе позаботился, мог постоять за себя и добиться того, что ему положено.
Вот наиболее часто встречаемые нарушения со стороны работодателей:
- работа, предусмотренная трудовым договором, не предоставляется;
- вменение обязанностей и работ, не предусмотренных заключенным трудовым договором;
- незаконное изменение даты и формы выплаты зарплаты;
- незаконное удержание части заработной платы;
- несоответствующая организация трудового процесса;
- противозаконное использование времени отдыха в целях продолжения трудового процесса;
- отказ от предоставления отпусков;
- отказ от оплаты часов сверхурочной работы.
Любое нарушение коллективного либо трудового договора считается незаконным.
Комиссия по контролю за выполнением коллективного договора
Для того, чтобы осуществлять контроль за выполнением условий коллективного договора могут создаваться специальные комиссии, деятельность которых урегулирована ст. 35 ТК РФ. В состав комиссий могут входить представители сторон социального партнерства – то есть работодателей и работников, а также члены профсоюзов, действующих в организации.
Как правило, комиссия, контролирующая соблюдение положений коллективного договора образуется еще на этапе принятия такого договора, в процессе коллективных переговоров. В договоре отражается порядок формирования комиссии, ее полномочия, права и обязанности членов комиссии. Возможно также согласование положений об оплате деятельности членов комиссии, порядок формирования отчетов об исполнении коллективных договоров, передаваемых в определенные сторонами сроки для изучения комиссией.
Что может и должен регулировать колдоговор
Документ может содержать разделы, затрагивающие абсолютно все интересы и права работников данной организации:
- оплата труда – ее форма, размеры, виды и условия премирования, различные пособия, компенсации; как регулируется заработная плата в связи с ростом цен, увеличением инфляции, а также зависимость зарплаты от выполненных экономических и иных показателей работы организации;
- система занятости на предприятии, возможность переобучения, условия увольнения работников;
- продолжительность времени работы и отдыха, система предоставления отпусков;
- пункты по охране труда, обеспечение безопасных условий для работы;
- обязательства для некоторых категорий работников, например женщин, молодежи, ветеранов, молодых специалистов, инвалидов, семей с детьми и др.;
- ответственность работников и нанимателя;
- охрана здоровья работающих на предприятии;
- как должна осуществляться работа при проведении контроля за выполнением коллективного договора.
Порядок осуществления контроля
Контроль за выполнением коллективного договора – достаточно упорядоченный процесс, который осуществляется в несколько основных этапов. На начальной стадии необходимо осуществить уведомительную регистрацию в компетентных органах по охране труда.
Для этого колдоговор или соглашение направляется субъектом правоотношений, в частности, работодателем в орган по труду, который функционирует на местном, региональном или федеральном уровне. Соответствующая комиссия осуществляет уведомительную регистрацию по поводу выдвижения инициативы на проверку соблюдения условий соглашения.
При проведении уведомительной регистрации комиссия выявляет наличие условий в коллективном договоре или соглашении, которые могут противоречить Трудовому кодексу РФ, а также ущемлять законные интересы и права работников. При этом вся выявленная информация переадресуется не только участникам трудовых отношений, но и в Трудовую инспекцию соответствующего уровня.
Согласно ст. 50 ТК РФ, если орган по охране труда выявит наличие условий, которые ухудшают положение сотрудников, то подобные пункты будут признаны недействительными, поэтому такой коллективный договор не может быть применен на практике.
Однако в этой статье существуют и пробелы, в том числе не прописан перечень условий, которые позволяют признать пункты колдоговора недействительными.
После того как работодатель или его представители получат уведомление о том, что при проведении проверки комиссия выявила ряд недействительных условий, все участники соглашений должны быть уведомлены о подобной правовой проблеме. Современное законодательство устанавливает, что оповещение субъектов должно быть осуществлено таким же образом, как происходило и само принятие договора. Например, через СМИ.
Далее участники, на которых распространяется действие коллективного договора, могут направить в судебную инстанцию исковое заявление о признании условий, прописанных в колдоговоре, недействительными. Суд может как удовлетворить заявителям в иске, так и отказать, например, за неимением аргументов и доказательств.
В том случае если работодатель будет применять недействительные условия договора на практике или откажется в семидневный срок после заключения соглашения отправить документ в орган по охране труда, то к нему могут быть применены меры ответственности. Это связано с тем, что подобные действия напрямую нарушают трудовое законодательство РФ.
Действие коллективного договора
Заключение коллективных договоров на определенный срок отвечает, прежде всего, интересам работников. Ибо они могут быть уверены, что на период действия коллективного договора гарантии, которых они добились в ходе колдоговорного процесса, не могут быть в одностороннем порядке отменены работодателем. Кроме того, это выгодно и самим работодателям, так как они могут на стабильный период планировать хозяйственную деятельность, а значит и размеры получаемой прибыли. И, наконец, заключение коллективных договоров на ограниченный период отвечает интересам всего общества, поскольку это гарантирует сохранение социальной стабильности и трудового мира Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде Ростов на – Дону: изд-во “Феникс”., 1995., с.17.
Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания либо со дня, который установили стороны в тексте самого коллективного договора.
Согласно ст. 14 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” коллективный договор сохраняет своё действие до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор или внесут изменения и дополнения в действующий. Это означает, что если стороны по каким-либо причинам не заключили коллективный договор, а срок заключенного ранее истек, то коллективный договор, срок действия которого истек, действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор.
Кроме того, законодатель обеспечивает работникам гарантию в том случае, если коллективные переговоры затянулись, а срок действия коллективного договора истек. В результате этого трудовой коллектив не остается без социальной защиты в отношении тех договоренностей в сфере труда, социально-экономических и профессиональных отношений, которые уже были достигнуты ранее с администрацией.
Более того, закон в ст. 14 устанавливает, что коллективный договор сохраняет свое действие при изменении состава, структуры, наименования органа управления предприятием. Смена руководителя предприятия и расторжение с ним трудового договора (контракта) также не влияет на действие коллективного договора. Поэтому все эти изменения не могут служить основаниями для того, чтобы заключить коллективный договор вновь.
При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации. После ее окончания коллективный договор может быть пересмотрен, причем инициатором пересмотра может выступить любая сторона. Если же стороны не стремятся к тому, чтобы начать переговоры по поводу нового заключения коллективного договора, то ранее заключенный коллективный договор действует до истечения срока с учетом вышеупомянутых гарантий социальной защищенности работников.
В случае смены собственника имущества предприятия действие имеющегося коллективного договора ограничивается трехмесячным сроком. Это не случайно, поскольку смена собственника по сути дела означает смену стороны коллективного договора – работодателя. Поэтому в данный трехмесячный срок стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении или дополнении действующего. Разрешительная норма не должна пониматься так, что стороны вправе вступать или не вступать в коллективные переговоры. Нет, стороны должны их начать, однако они вправе заключить новый или своим решением сохранить нормы ранее действующего коллективного договора, либо изменить или дополнить его текст. Может случиться так, что “старый” коллективный договор устроит всех, но в любом случае изменения коснутся сторон договора, а именно наименования работодателя. В соответствии с Законом “О коллективных договорах и соглашениях” в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.
Любые изменения и дополнения в коллективном договоре в период его действия производятся сторонами только по их взаимному согласию. Таким образом, одностороннее изменение тех или иных положений коллективного договора не допускается. Процедура внесения изменений в действующий коллективный договор определяется в тексте самого коллективного договора.
Если же стороны не вырабатывают специального порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор, то действует порядок, установленный законом для заключения коллективного договора. То есть, согласованные (или совместно выработанные) изменения и дополнения в коллективный договор подлежат утверждению на общем собрании (конференции) трудового коллектива и подписываются сторонами.
Следующий комментарий к статье 51 ТК РФ
Если у вас есть вопросы по ст. 51 ТК, вы можете получить консультацию юриста.
1. Осуществление контроля за выполнением коллективного договора, соглашения может проводиться каждой из сторон коллективного договора, соглашения по отдельности, непосредственно работниками и работодателями, а также органом исполнительной власти по труду, осуществившим уведомительную регистрацию коллективного договора, соглашения. Конкретные механизмы осуществления контроля определяются соответствующими лицами на основании общих принципов социального партнерства.
2. Любая из сторон вправе потребовать от другой стороны информацию, необходимую для осуществления контроля. Данная информация должна быть представлена в течение одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
Коллективный договор как форма взаимодействия работодателя с трудовым коллективом в интересах компании
В начале 1930-х гг. в рамках дискуссии А. Берле и М. Додда появилось новое понимание роли менеджмента в корпорации, из которого позднее сформировалась теория стейкхолдеров. Если А. Берле полагал, что менеджмент корпораций должен заботиться только о богатстве акционеров, то М. Додд считал, что в действительности цели корпорации включают также обеспечение безопасных рабочих мест для наемных работников, лучшее качество продукции для потребителей, а также повышение вклада в благосостояние местного сообщества.
Развивая идею существования заинтересованных сторон, Г. Саймон в 1952 году опубликовал свои исследования модели «поощрение-вклад» (inducements-contributions model) как логической основы формирования организаций. Согласно этой модели каждому из потенциальных участников организации (предпринимателю, наемному работнику, потребителю) предлагается за вступление в нее некоторое поощрение (выручка от продаж, заработная плата, приобретаемые блага и услуги), в обмен на соответствующий вклад в функционирование организации (усилия по организации производства и управления, трудовые затраты, плата за покупки).
В 1984 году Р. Фриман сформулировал теорию стейкхолдеров (Freeman R.E. 1984, Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman.) и эта теория стала одной из концепций в современной этике бизнеса. Теория стейкхолдеров, после 2000 года активно изучаемая и развиваемая российскими исследователями, легла в основу идеологической базы концепции корпоративной социальной ответственности, активно пропагандируемой в России, а потому способной серьезно повлиять на поведение отечественного бизнеса, а принятый в 2002 году Трудовой кодекс Российской Федерации в своих законоположениях облачил в правовую форму некоторые позиции этой теории.
В Российском законодательстве не применяется термин стейкхолдер, но стороны социального партнерства в терминологии российского трудового законодательства очевидно являются заинтересованными, причастными сторонами из теории стейкхолдеров. Любой работник заинтересован в своей заработной плате и премиях, возможностях кадрового роста, условиях, на которых он нанят, социальных гарантиях, включая медицинскую страховку. Еще один важный интерес: уровень полномочий и ответственности, а также уровень удовлетворенности своей работой. Высшее руководство компании, как впрочем и любые работники, заинтересованы в своей заработной плате, бонусах и премиях. Немаловажно для них и такое нефинансовое понятие как статус. Занимая высокую должность, менеджер приобретает вес в обществе и в своих собственных глазах. Помимо этого, любого менеджера волнует зона его ответственности. Акционеры (или участники общества), как люди, которые вложили в компанию деньги, ждут финансовой отдачи. Они заинтересованы в росте прибыли компании и ее годовых дивидендов. Государство полагает, что бизнес должен быть социально ответственным и нести часть расходов по поддержанию установленных государственных гарантий, но понимает, что без государственной поддержки бизнес не сможет выполнять финансовые обязательства.
Трудовой кодекс РФ назвал правовое регулирование отношений по социальному партнерству, создание правовых возможностей индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений с использованием механизма социального партнерства, установление правовых гарантий для сторон этих отношений одной из основных задач трудового законодательства (ч.2 ст.1, ст.2 ТК РФ), а также выделил участие работников (их представителей) в управлении организацией в отдельную форму социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Реализуя указанный принцип, законодатель включил названное право в круг основных прав работников (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), а создание условий по его обеспечению — в основные обязанности работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.
- Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором.
- Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
- Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
- Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
- Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.
- Участие в разработке и заключении коллективных договоров.
- Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 53 ТК РФ).
Коллективный договор является одним из самых эффективных способов решения этой задачи, но зачастую предоставленная законодателем возможность недооценивается как работниками, так и работодателями.
Уже не первый год в своих отчетах (в части «Оценка проверенных коллективных договоров на соответствие требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, выявленным нарушениям в сфере действия коллективных договоров) Федеральная служба по труду и занятости, осуществляющая контроль и надзор в сфере труда, отмечает, что: «Зачастую коллективные договоры и соглашения не содержат в себе норм улучшающих положение работников (стимулирующих их трудовую активность), дублируют минимальные стандарты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Формализованный подход сторон социального партнерства к заключению коллективного договора влечет за собой переписывание правовых норм Трудового кодекса, определяющих основные условия труда, в результате чего это затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.
Особенности правового регулирования
КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.
Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.
Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.
Контроль за выполнением коллективного договора
В процессе проведения регистрационных процедур от государственного органа происходит обнаружение условий, содержащихся в документе, которые могут приводить к ухудшению положений личного состава по сравнению с положениями современного законодательства в трудовой сфере.
Согласно данным положениям эти условия могут признаваться недействительными и не подлежат применению. Выявив их, госорган в сфере труда осведомляет о данном моменте сторон, которые заключили соглашение, а также государственную инспекцию по труду.
После получения уведомления о том, что условия не актуальны, за ними закрепляется обязанность по уведомлению об этом факте лиц, на которых распространены основные положения. Получается следующее: субъекты и стороны, в отношении которых было применено условие, признанное недействительным, вправе обжаловать подобные уведомления и добиться признания их недействительности. Как уже отмечалось, сообщение направляется в государственную инспекцию по труду.
Особенности правового регулирования
КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.
Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.
Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.
Что представляет собой надзор госорганов за исполнением
Уведомительная регистрация коллективного договора
Законом определено – коллективный договор начинает работать после его уведомительной регистрации. Вот здесь и начинается контрольная функция органа по труду.
После того как все переговорные процедуры будут пройдены и окончательный вариант социального документа будет подписан сторонами, не позднее 7 дней от дня подписания документ должен направляться для уведомительной регистрации.
Регистрация договоров осуществляется в зависимости от уровня подписания:
- федерального уровня – непосредственно центральными федеральными органами по труду;
- территориальные либо региональные договоры – органом по труду субъекта федерации;
- местные коллективные договоры – муниципальными органами по труду.
Контроль за выполнением коллективного договора и соглашения
При проведении уведомительной регистрации комиссия выявляет наличие условий в коллективном договоре или соглашении, которые могут противоречить Трудовому кодексу РФ, а также ущемлять законные интересы и права работников. При этом вся выявленная информация переадресуется не только участникам трудовых отношений, но и в Трудовую инспекцию соответствующего уровня. Согласно ст. 50 ТК РФ, если орган по охране труда выявит наличие условий, которые ухудшают положение сотрудников, то подобные пункты будут признаны недействительными, поэтому такой коллективный договор не может быть применен на практике.
Однако в этой статье существуют и пробелы, в том числе не прописан перечень условий, которые позволяют признать пункты колдоговора недействительными.
Комментарий к статье 51 ТК РФ:
1. В статье 51 ТК РФ указано, что контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляют прежде всего представители социальных партнеров.
2. Порядок и формы осуществления контроля устанавливаются сторонами самостоятельно, в т.ч. могут быть определены в самом коллективном договоре или соглашении. Допустимо использовать форму отчета о выполнении коллективного договора, соглашения на общем собрании (конференции) работников, профсоюзной конференции и т.п.
3. Для проведения контроля они обязаны предоставлять друг другу информацию о выполнении условий договорного акта, финансово-экономическом состоянии и т.д.
Ст 51 ТК РФ с комментариями содержит правило о предоставлении информации относится главным образом к работодателю (работодателям), поскольку именно на него возложено исполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Информацию должны предоставлять и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления, которые принимали участие в коллективных переговорах по заключению соглашения.
4. В отличие от ранее действовавшей редакции ч. 2 ст 51 ТК РФ предусматривает порядок и сроки предоставления информации: заинтересованная сторона должна направить запрос и имеет право получить соответствующую информацию в течение месяца со дня получения запроса партнером.
5. Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений осуществляют также органы по труду (территориальные органы Роструда). Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений. Однако правовые последствия такого рода проверок законодателем не установлены. Очевидно, соответствующий орган по труду может известить представителей сторон о допущенных нарушениях. Возможность каких-либо иных действий органа по труду в связи с невыполнением договорных актов нормативными актами не предусматривается.
6. Контроль за соблюдением коллективных договоров и соглашений осуществляют и профсоюзные правовые инспекции (Типовое положение о профсоюзной правовой инспекции труда, утв. Постановлением Исполнительного комитета ФНПР от 26 сентября 2007 г. N 4-2).
Уведомление о недействительности
После того, как сторонами будет получено уведомление о недействительности условий колдоговора, он обязаны известить об этом лиц, на которых распространяются положения договора. Таким образом, стороны колдоговора, и субъекты, по отношению к которым было применено являющееся недействительным условие, имеют право непосредственно в судебной инстанции обжаловать вышеупомянутое уведомления в части признания недействительным тех или иных условий колдоговора.
Как уже упоминалось выше, сообщение о недействительных условиях колдоговора, делается в соответствующую гострудинспекцию. Основываясь на данном сообщении, последняя вправе выдать работодателю предписание о неприменении являющегося недействительным условия колдоговора. Применение же недействительного условия рассматривается как нарушение трудового законодательства и влечёт за собой привлечение работодателя к ответственности.